职业选择之“外企”or“民企”

做高管招聘近二十年，发现高端人才的偏好已经从十几年前的世界500强的外企，转移到了国内发展迅猛的民营企业，尤其是最近几年，随着BAT等互联网巨头的成功，这些国内企业提供的职位和薪酬比跨国企业更加有竞争力，加上跨国企业在中国的发展势头越发不如从前，优秀高端人才的流动形成了一股“外企”到“民企”不可逆转的趋势。

作为高管招聘服务公司，我们的客户也从原先的90%以上的500强客户，演变为今天的70%的客户来自于国内各行业的领先企业，外资客户一方面招聘量逐年下降，另一方面对人才的吸引力也大不如前，不仅体现在薪酬福利上，也体现在发展空间上。习惯了外资企业氛围的职业经理人们还在有限的外企机会中艰难的选择自己的下一份职业。而其中有另外一批人，敢于尝试和挑战的野蛮生长的民营企业，取得成功的人很多，失败者亦不少。

我看到的成功者之一就有蚂蚁金服的人力资源高级副总裁Sam Zeng , 之前一直在各大外资500强做人力资源工作，加入蚂蚁金服后经历了一年的脱变成长，现在第七年，他已经被提升为阿里巴巴集团合伙人了。用Sam 自己的话说，要想在这里成功，首先你得做好打碎自己的准备，过去的经验，方法，工具在一个全新的环境似乎都不管用了。你得先去归零，学习一切新的业务，新的环境，然后再将过去的经验和方法创造性的用于新的场景，并不断反馈，调整，反馈，继续调整，直到找到适用在这一全新环境下的新方法体系。这个过程对人的性格，抗压能力，学习能力要求都是极高的。当然成功的人，获得回报也是丰厚的，挑战和机遇并存。

失败的案例也是数不胜数。在跨国企业工作20多年的政府事务副总裁A君，在遇到外企发展的天花板，以及国内互联网新生代企业的强劲发展势头的吸引下，加入了一家国内知名的综合互联网平台公司，成熟企业的管理流程和行事风格，和年轻企业过快增长，打法野蛮，横冲直撞的风格产生了极大的冲突和矛盾，一方面年轻气盛的创始人只关注当下的业务需求，无法顾及到建立被信任可持续的监管环境的重要性，另一方面，专业的政府事务是基于长远战略，采取循序渐进的方式打开局面，尤其忌讳短平快目的性很强的对话方式，专业资深的A君坚持自己的专业建议，却忽略了年轻的创始团队也需要学习和成长，这种磨合上的脱节，导致最后结果非常不愉快，A君不到一年即无奈被迫离开公司，双方不欢而散。这是一次失败的尝试。从那之后，A君对年轻的民营企业深恶痛绝，多次坚决表达不予考虑国内企业的任何机会。

因而很多外资企业背景的候选人在探讨职位选择初期就会非常明确的表示，不考虑民企机会。这多半是有过类似A君的经历，或者受到身边的“A君”们的影响。

其实外企、民企怎么选，要看自己的性格和偏好而定，没有好坏之分，只有适合不适合。

性格方面，如果你偏好稳定，在一个相对成熟完善的体系中做好一个职能，四平八稳，那么外企的职业机会更适合你。职责清晰，分工合理。通常同事之间保持合理的心理距离，只是professional relationship, 工作生活分开。在交代好工作的前提下，周末或假期可以不用考虑工作的任何事情，除非紧急情况。这样的节奏很适合在事业上不希望投入太多，追求工作生活平衡的职业经理人。

那么对于希望在事业上追求强烈的成就感，更多挑战和创新的职业经理人，就会需要像民企那样发展没那么完善，有很多空间可以施展和发挥创造性，有更多新鲜和变化的体验，有时候还需要有一种使命驱动的精神，即创业精神，也只有具备这一特质的人在充满不确定性和激烈竞争的民营企业中才会有更大几率胜出。

当然，选择价值观契合的管理团队，有彼此认同的发展理念和愿景也是很重要的要素。这些都可以借助于自己的人脉，或者咨询专业的招聘顾问，作为职业选择的重要参考。

这里没有提到“国企”，因为“国企”是一种特殊性质的企业，具有政治属性，并不能算是严格意义上的市场中的“企业”，基本不遵守市场经济运行的规则，因而对人才的评估和晋升有一套自己独特的标准，暂且不纳入市场化职业经理人可以选择的范围。

最后想说，人其实都是具备各种各样的特质的，没有好坏之分，只要放到合适的位置上，都是人才。

“外企”和“民企”也没有优劣之分，只是不同的工作土壤和环境，只要选择适合你自己的，就能在职业发展的道路上茁壮成长。但是有一点要提醒的是，人是有主观能动性和成长性的，顶级的人才就是可以在不同的环境中创造性的解决问题，完成任务，找到自己的价值空间。希望你可以努力探索自己，不断挖掘自己的潜能，早日成长为一名顶级人才。